RETO 3. POLITICAS PÚBLICAS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
1. Presentación del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El objeto de este Real Decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.
En el ordenamiento jurídico español, el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el artículo 28 del estatuto de los trabajadores y este Real Decreto introduce como novedad, la auditoría salarial en el diagnóstico de los planes de igualdad además de prever su desarrollo reglamentario.
Este hecho establece un vínculo entre el Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad y el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, al ser en éste último donde se realiza el desarrollo reglamentario tanto del registro salarial como de la auditoría salarial.
Ambas herramientas forman parte de la información a utilizar para la realización del diagnóstico de planes, tal y como se recoge en el anexo de disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico del Real Decreto 901/2020.
Este Real Decreto de igualdad retributiva, tiene como elemento clave la transparencia salarial, y con ello, el derecho a la información retributiva para saber la situación real de las empresas y así poder corregirla con distintas medidas.
2. Análisis del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
2.1. Roles de género.
El Real Decreto tiene un impacto directo sobre los roles de género, ya que quiere corregir la brecha salarial entre hombres y mujeres, definida ésta como la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores. El objeto de este Real Decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
Hay que romper con todos los estereotipos y obtener la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
La siguiente imagen muestra cuál es el camino hacia las cuestiones que hay que erradicar para conseguir una brecha cero.
2.2. Recursos.
Para reducir la brecha salarial, el Real Decreto establece una serie de medidas que las empresas deben aplicar con el fin de fomentar la transparencia, para así, identificar brechas discriminatorias injustificadas.
Los instrumentos de transparencia retributiva son, " a grosso modo":
. Registro retributivo: los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
. Auditoría retributiva: para saber si la empresa cumple en materia retributiva. Es obligatoria para las empresas que tengan un Plan de Igualdad.
. Valoración del puesto de trabajo.
. Derecho de información de las personas trabajadoras.
2.3. Representación.
El Instituto de la mujer, tiene un papel muy importante en este Real Decreto, ya que es el que se encarga, en colaboración con otros actores, de la información y sensibilización de las partes negociadoras de las empresas, de analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y de garantizar como se ha aplicado este Real Decreto para conseguir los objetivos que le son propios.
3. Impacto y resultado del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva.
Con los últimos datos disponibles en la Encuesta de Estructura Salarial (2021), elaborada por el Instituto Nacional de Estadística, las mujeres ganan, en promedio, 5.212 euros menos al año que los hombres, con una brecha salarial del 18.36% siendo su retribución menor en prácticamente todas las secciones de actividad. El INE matiza que " esta diferencia se reduce si se consideran puestos de trabajo similares (misma ocupación, tipo de contrato, tipo de jornada etc.)"
El incremento salarial de las mujeres fue un 0,5% mas que el de los hombres.
Los estereotipos de género, la segregación del mercado de trabajo, la falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y de cuidados junto a otros factores, como el tipo de contrato, de jornada, la antigüedad o los complementos salariales son determinantes para explicar la brecha salarial.
Aquí encaja este Real Decreto, creado por la necesidad de políticas y reformas estructurales que, involucrando a todos los actores clave, fomenten la igualdad a todos los niveles, hagan efectiva la transparencia en las empresas y aseguren el cumplimiento efectivo de la legislación laboral en cuanto al principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor, con herramientas como el registro retributivo, la auditoría retributiva y una correcta valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género entre mujeres y hombres.
4. Puntos fuertes y debilidades del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Como punto fuerte, según este Real Decreto, todas las empresas deben tener un registro retributivo del total de su plantilla, incluyendo al personal directivo y a los altos cargos. Esto hace que haya mayor transparencia y servirá para obtener resultados más objetivos a la hora de identificar las posibles desigualdades. Pero únicamente, las que tienen obligación de tener un Plan de Igualdad son las que realizan la auditoria retributiva, por lo que, las que no están obligadas, no tienen que reflejar las medias aritméticas ni las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de los puestos de trabajo. La auditoría implica la realización del diagnostico de la situación retributiva de la empresa y el establecimiento de un plan de actuación con el fin de corregir las desigualdades retributivas.
Que existan diferencias en los registros retributivos de las empresas, hace que se desvirtúen un poco los datos y no puedan ser comparados en su totalidad por una homogeneidad de criterios.
He de destacar también, el derecho a la información que tiene el trabajador a través de todas las medidas de transparencia que ofrece el Real Decreto, que trabaja para identificar discriminaciones en materia retributiva.
Enlaces de interés
RD 902/2020.
Encuesta de estructura salarial.
